Inleiding

De paragraaf bedrijfsvoering biedt inzicht in de beleidsvoornemens op het gebied van bedrijfsvoering die worden ingezet. Ze zijn afgestemd op de ambities, programma’s, taken en processen van de gemeente. Deze taken worden uitgevoerd vanuit de ambtelijke Werkorganisatie Druten Wijchen (hierna WDW). De WDW is een gemeenschappelijke regeling die in 2018 is opgericht.

De meerwaarde van de WDW is vervat in vijf strategische doelstellingen (5k’s) met als doel om de bedrijfsvoering zo in te richten en uit te voeren, zodat de gemeentelijke en regionale taken doelmatig en doelgericht worden uitgevoerd. Deze doelstellingen zijn:

1. Verhogen van Kwaliteit van dienstverlening en bedrijfsvoering;
2. Verbeteren van de bestuurlijke Kracht in de regio;
3. Verminderen van de Kwetsbaarheid;
4. Verbeteren van Kansen voor medewerkers;
5. Verminderen en beheersen van Kosten.

Sinds 2018 voeren we tweejaarlijks de inwoners- en ondernemerspeiling uit. De afgelopen jaren laat de ervaren kwaliteit globaal een gelijkblijvend resultaat zien op de meeste onderdelen. Op enkele onderdelen willen wij een ontwikkeling laten zien. We blijven dan ook via de agenda Dienstverlening, de doorontwikkeling van de WDW, innovatief werken aan het verder dichtbij brengen van onze dienstverlening bij inwoners en ondernemers. De agenda dienstverlening is geactualiseerd in 2025.

Bedrijfsvoering bestaat uit de onderdelen personeel, informatisering, automatisering, communicatie, organisatie, inkoop, financieel beheer en beleid en facilitaire dienstverlening. De kwaliteit van onze bedrijfsvoering bepaalt mede de kwaliteit van onze dienstverlening.

Thema’s die in 2025 zijn opgepakt:

Agenda dienstverlening

Vanaf 2021 hebben we gewerkt aan de Agenda Dienstverlening Dichtbij waarin we in 10 projecten hebben gewerkt aan het nog dichterbij brengen van onze dienstverlening en het verder vergroten van onze professionaliteit. In 2025 is deze Agenda geëvalueerd en op basis daarvan is een nieuwe Agenda Dienstverlening opgesteld. De nieuwe Agenda Dienstverlening zet de huidige lijn voort waarbij we streven naar betrouwbare, mensgerichte en toekomstbestendige dienstverlening. Daarbij benutten we, met oog voor privacy, digitale innovaties zoals kunstmatige intelligentie (AI en data gedreven werken) om het werk efficiënter te organiseren en te verbeteren, zonder het persoonlijke contact te vervangen. Onze dienstverlening blijft mensgericht, met persoonlijke aandacht als kern. Daarom vragen we inwoners en ondernemers actief, na gebruikmaking van onze dienstverlening, om feedback te geven op onze dienstverlening. Deze informatie geeft ons aanvullende kwalitatieve informatie waarmee we direct en gericht onze dienstverlening kunnen verbeteren. Deze metingen vormen een waardevolle aanvulling op de inwoners- en ondernemerspeiling die we 1x per 2 jaar doen.

Informatiebeleidsplan

In 2023 is een start gemaakt met het Informatiebeleidsplan (IBP). Het i-projectenportfolio dat onder het IBP valt is continu in beweging. Er worden projecten afgerond en er komen tussentijds nieuwe projecten bij. Nieuwe projecten blijken tot nu toe prima toe te voegen onder de thema’s die we hebben gedefinieerd en de ambities en speerpunten die we binnen die thema’s hebben. Deze zijn nog actueel. Daarom is ervoor gekozen om in 2025, in overleg met de colleges en raden, de looptijd van het huidige IBP met 2 jaar te verlengen t/m 2027. Medio 2027 bekijken we hoe we een vervolg geven aan het IBP.

De enige grote nieuwe ontwikkeling is de snelle opkomst van AI en de toegenomen aandacht voor informatieveiligheid door alle geopolitieke ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen nemen wij al mee in het huidige projectenportfolio. Niet als een extra thema, maar als nieuwe kans of aandachtspunt binnen alle thema’s en speerpunten die we hebben geformuleerd.

In 2025 zijn een aantal grote projecten afgerond. Steeds vaker worden deze projecten op regionale schaal opgepakt. Denk aan technische projecten zoals de splitsing van onze M365 omgevingen en de implementatie van de nieuwe telefonieoplossing GT Connect2. Maar ook beleidsmatige projecten zoals het opstellen van een regionale cloudvisie en –strategie, een eerste versie voor een beleid voor Mobile Device Management (MDM), de implementatie van de digitale handtekening waardoor er vanaf dit jaar digitaal ondertekend wordt en wettelijke opgaven waar samen aan gewerkt wordt met andere afdelingen zoals de WOO en de WMEBV. In 2025 is organisatiebreed ook gestart met het Programma Informatie op orde. Dit programma heeft onder andere als doel om ons zaakssyteem te vervangen, de Woo goed te implementeren, het Bestuurlijk Ambtelijk Samenspel verder te verbeteren en een eerste aanzet te maken met het werken met proceseigenaren op basis van verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

Ook is er in 2025 aan grote lokale projecten gewerkt die veel impact hebben op de organisatie. Deze projecten betreffen de vervanging van het zaaksysteem, de vervanging van het financiële systeem en de verdere implementatie van Teams en Microsoft 365. Bij dit laatste project gaat het vooral om de migratie van de documenten op de netwerkschijven naar Teams en de adoptie van de nieuwe manier van werken voor medewerkers. Deze lokale projecten lopen in 2026 door. Ook voeren we sinds 2025 projecten uit waarin we pilots uitvoeren met AI-technologie. Meer informatie over de op AI gebaseerde oplossingen die we in gebruik hebben genomen, zijn te vinden in het landelijke algoritmeregister.

WDW Academie

De doorontwikkeling van de WDW Academie is in 2025 voortgezet. Daarin hebben de onderzoeken van meerdere stagiairs binnen team P&O sterk bijdragen.

Het team heeft opdrachten uitgeschreven om de leercultuur in de organisatie te verbeteren, meer aandacht te besteden aan vitaliteit, en om het ‘werken vanuit de bedoeling’ in te bedden in onze werkzaamheden. Op basis van hun resultaten is het opleidingsaanbod wederom verrijkt. Zo hebben meerdere teams sessies georganiseerd om hun werkzaamheden te promoten binnen de organisatie, bijvoorbeeld door middel van lunchcolleges en zogenoemde ‘speeddates’. Met deze sessies heeft de WDW Academie geïnvesteerd in het verbeteren van ontmoetingen tussen collega’s, en versterken van de binding met de organisatie. Daarnaast zijn er meerdere bedrijfs- en wijkbezoeken georganiseerd om medewerkers te verbinden met inwoners en ondernemers, en toe te werken naar integrale aanpakken voor de vraagstukken die voor hen spelen.

Bovendien is de ‘Young Professional’ community opgezet – een initiatief om de 100 medewerkers onder de 35 met elkaar te verbinden. Zij hebben onder meer deelgenomen aan de landelijke jonge ambtenaren dag, en activiteiten rondom vitaliteit en loopbaanontwikkeling. Ook is er veel aandacht geweest voor het werken met kunstmatige intelligentie. De WDW Academie heeft 9 trainingen georganiseerd over Microsoft Copilot, en hoe dit in werkzaamheden geïntegreerd kan worden. Er is daarbij onderscheid gemaakt tussen beginners en meer ervaren collega’s. Ten slotte zijn er veel sessies door interne collega’s georganiseerd om hun vakkennis onder medewerkers te verspreiden. Het gaat dan onder meer over strategische beleidsdocumenten, de Omgevingswet en inwonersparticipatie.

Dankzij bovenstaande acties is het gebruik van de WDW Academie weer toegenomen. Ondanks de aanzienlijke uitbreiding van het personeelsbestand van de WDW in 2025, doet ruim 70% van de medewerkers minimaal twee keer per jaar mee aan leeractiviteiten. 35% van de medewerkers volgt zelfs minimaal vier keer per jaar een leeractiviteit.

Onboardingsprogramma

Het onboardingsprogramma voor nieuwe medewerkers is in 2025 geoptimaliseerd. Op basis van een feedbacksessie met medewerkers en een sessie met MT-leden is het onboardingsprogramma gesplitst in twee leerlijnen. De eerste leerlijn betreft het verplichte onboardingsprogramma. Dat is voor alle startende medewerkers gelijk.

De tweede leerlijn betreft het keuze onboardingsprogramma. Medewerkers kunnen in overleg met hun buddy trainingen kiezen die voor hun functie relevant zijn.

Team P&O heeft van medewerkers teruggekregen dat deze opzet werkt om de binding met elkaar en de organisatie te versterken, zonder dat trainingen gevolgd hoeven te worden die minder goed aansluiten bij de functie. Ook is het programma van de introductiedag veranderd. Er is een bustour geïntroduceerd om medewerkers kennis te laten maken met de omgeving en de werkzaamheden die de gemeente verricht.

Daarbij worden ook minimaal twee bedrijfsbezoeken afgelegd, om te laten zien hoe de gemeente met ondernemers en inwoners op diverse werkgebieden samenwerkt. Bovendien nemen medewerkers van de buitendienst deel aan een gedeelte van de introductiedag, om de ontmoeting tussen het kantoorpersoneel en de buitendienst te versterken.

Organisatieontwikkeling

De WDW was ook in 2025 weer volop in beweging. Naast de grote hoeveelheid reguliere werkzaamheden is er zowel binnen de gemeenten, regionaal en intern weer veel (extra’s) opgepakt. Denk hierbij aan de verdere doorontwikkeling van werkprocessen zoals de implementatie van de omgevingswet, het uitbreiden van de WDW-academie, aandacht voor een goede onboarding van nieuwe medewerkers met een verplichte WDW-leerlijn, het uitvoeren van het uniforme proces voor opgave- en projectgericht werken. Maar ook de verdere professionalisering van de sociale teams langs de lijn van het project Sociale basis in beweging, nieuwe of herijkte plannen voor woningbouw, de uitvoering van ons Informatiebeleidsplan met projecten als de implementatie van een telefonieoplossing GT Connect en de regionale splitsing van onze MS365 omgevingen. In 2025 zijn we ook gestart met het experimenteren met AI en de pilot Zero Based Budgetting voor de gemeente Druten.

Ondanks de blijvende krapte op de arbeidsmarkt is het de WDW gelukt om de formatie op enkele onderdelen aan te vullen en de huidige formatie op orde te houden.

Doorontwikkeling WDW

De organisatie heeft de afgelopen jaren een sterke ontwikkeling doorgemaakt. Ze werken aan complexe maatschappelijke opgaven en leveren resultaten en een goede dienstverlening aan inwoners en bestuur. Dat lukt, elke dag opnieuw, dankzij de inzet, professionaliteit en betrokkenheid van de medewerkers. Tegelijkertijd ziet de WDW dat de manier waarop samengewerkt wordt en verantwoordelijkheid is georganiseerd niet altijd meer optimaal aansluit bij de fase waarin de WDW zich nu bevindt. De ruimte die is gegeven aan professionaliteit en eigenaarschap heeft veel gebracht, maar deze fase vraagt om meer duidelijkheid over rollen, sturing en besluitvorming.

Om richting te geven aan de volgende fase in de ontwikkeling van de organisatie en te komen tot meer duidelijkheid in rollen, sturing en besluitvorming, heeft het bestuur een onafhankelijk adviesrapport laten opstellen. Het bestuur heeft dit rapport omarmd en vastgesteld als richtinggevend kader. Daarmee is het rapport niet langer een extern advies, maar van en voor de organisatie. Het rapport helpt om deze situatie scherp en zorgvuldig te duiden. Het maakt duidelijk dat de knelpunten niet gaan over mensen of inzet, maar over de manier waarop het werk is georganiseerd. Dat inzicht geeft richting voor de volgende stap in onze ontwikkeling. De WDW kiest er daarom voor om gericht door te ontwikkelen: met behoud van wat goed werkt, met aandacht voor wat knelt, en met duidelijke afspraken die samenwerking versterken en het werk werkbaar houden. Dit doet de WDW zorgvuldig, in verbinding met medewerkers, medezeggenschap, bestuur en gemeenteraden, en met oog voor continuïteit in de dienstverlening. Zo bouwt de WDW verder aan een organisatie die stevig, wendbaar en toekomstbestendig is.